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    旅游论文文献综述 [旅游文献综述]

    时间:2019-09-08 10:12:17 来源:佳讯范文网 本文已影响 佳讯范文网手机站

    本科生专业文献综述

    题 目:

    姓 名:

    学 院:

    专 业:

    班 级: 学 号: 关于旅游管理本科生饭店就业情况的研究综述 曹秋雯 人文社会科学学院 旅游管理 旅游42班 2224226 指导教师: 刘庆友 职称: 副教授

    2007 年 6 月 30 日

    南京农业大学教务处制

    关于旅游管理本科生饭店就业情况的研究综述

    旅游管理专业学生 曹秋雯

    指导老师 刘庆友

    摘要:目前,旅游管理专业大学本科生在饭店就业的比例逐年下降,饭店企业大学生员工流失率也一直保持着较高的水平,本文以此为研究背景,通过对众多有关我国旅游管理专业大学生饭店就业研究文献的统计分析,从我国饭店大学生员工流失的现状、流失的消极与积极影响、流失问题产生的原因三个方面,对大学生饭店就业研究情况进行了综述。文章反映了这一研究领域的进展、学术动态以及今后需要进一步重视的理论和实践问题。

    关键词:大学生员工;流失;影响;原因

    The Overview of Research on Employment Situation of College Students

    Students Majoring in Tourism Management Cao Qiuwen

    Tutor Liu Qingyou

    Abstract: At present, the percentage of tourism management majors employed in hotels drops year by year. And the drain of college students working for hotels keeps a constantly high rate. In this background, the text analyzed a lot of studies related to the situation of college students majoring in tourism management employed in hotels, and carried on the research from three aspects such as the employment situation,effect of the drain, and the reasons. The article reflects the progress, academic dynamic state on research in this field,and essential theories and the practical problems that need to be valued further from now on. Key words:college student employee; drain;effects;reasons

    任何行业要迅速发展都与其内部的人力资源管理中的人才战略密不可分,作为旅游业发展的三大支柱之一,饭店业在发展过程中竞争越来越激烈。我国顺利加入WTO ,外资饭店纷纷进驻,推行人才本土化战略。学者们纷纷指出了我国饭店业加强人才竞争、素质竞争的重要性。而招收足够数量的大学生,提高员工队伍的整体素质,培养和留住高学历专业人才,防止其流失是饭店业发展的必由之路。

    一、旅游管理本科生饭店就业的现状

    学者们纷纷指出旅游管理本科生(以下均称为大学生)到旅游业相关企业,尤其是饭店企业就业的比例却逐年下降。更值得一提的是,饭店大学生员工在短期内的流失率一直保持着较高的水平,大学生饭店就业形势十分严峻,大学生员工流失现象严重成为

    最大的困境。

    以聂云霞(2005)学者的研究阐述为例:每年很多饭店在高校中招聘大量旅游管理专业的大学生,但多数不到一年就基本流失了。而旅游管理专业大学生毕业后要么没有进入饭店行业,要么把饭店当作跳板,工作不久就跳槽了。[1]因此现在饭店人才供求市场出现这样一个矛盾:一方面饭店企业需要高学历、高素质的专门人才,而另一方面受过良好教育和培训的高学历人员却难于立足该行业。致使许多饭店企业人力资源部门在招聘员下时宁愿吸收高中生,而不愿要大学生。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家星级饭店人力资源管理与开发的调查资料统计分析出:饭店星级越高,流失率越高;另外外语好、学历高、受过专业教育和培训、年龄不大,且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流失更加频繁。

    廖晓静(2004)认为从我国饭店业就业现状看,饭店企业的员工主要以低学历、临时性的合同员工为主,这种人才结构的缺陷是显而易见的。[2]

    二、饭店大学生员工流失的影响

    学者们分别从消极与积极影响分别阐述了饭店大学生员工流失现状对饭店产生的影响,而消极影响远远大于积极影响:

    (一)消极影响

    从所有学者们的相关研究中可看出:大学生员工流失是一种直接的人才流失,也是一种间接的成本损失。它将导致生产效率及员工士气的降低、客源的流失、饭店品牌的损害、可能的销售损失等。

    1. 对工作绩效的影响

    曲秀梅(2006)认为大学生员工流失是一个极其重要的间接成本,包括两方面,一是员工流失之前,其对现有工作已经心不在焉,从而造成效率损失;二是由于该职工在被新员工填补之前的空缺成本。[3]如果由于流失者具有特殊的技能或流失者在原来的岗位上占有重要地位,其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的损失更为重大,且其影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。在此基础上,从学者聂云霞(2005)的分析中可知雇佣一名新员工顶替流失的员工所需的费用是新员工年薪的30%,包括招募和广告费、引导和培训、付给其他员工的加班费等。在这一方面学者苗良(2006)、邹益民,陈业玮,缪江平(2002)、陈雪琼,邱桂连(2004)均存在着相同的观点。并共同指出正因为工作绩效的降低,从而影响了饭店服务质量,阻碍了饭店的发展。

    2. 对社会和交流模式的干扰

    员工流失会给饭店内部以及外部的人际交流产生消极影响。饶雪梅(2003)指出如果其在饭店工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位,或其群体因其才更加具有凝聚力或工作效率,那么其流失会导致工作群体整体工作效率下降,这一点也是对工作绩效消极影响的补充。[4]苗良(2006)、聂云霞(2005)的学术中补充道,从外部看,大学生员工在顾客中均有很好的声誉,有其自己的客源,其流失将相继地带走客源。从而导致饭店的业务受损、客源流失。

    3. 对士气的损害

    所有学者均认为员工流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响,刺激更大范围的人员流失。特别是人们看到流失员工得到了更好的发展机遇或收益时,留岗员工的工作积极性将大幅度受到影响。廖晓静(2004)指出饭店人员流失过于频繁容易导致骨干队伍的不稳定,极不利干人才的系统培养和企业的稳定发展,对在岗员工和学校实习生易造成“不是久留之地”的负面影响。

    4. 对饭店品牌的损害

    苗良(2006)等学者们认为大学生流失这种现象在饭店内部常被理解为他们对现状的不满,这将引起不必要的揣测和人心的浮动,外部也会对其信誉产生怀疑,损害了饭店的品牌形象。[5]

    5. 削弱人力资本竞争优势

    邹益民,陈业玮,缪江平(2002)认为人力资本是企业制度安排的重要要素。刚进入饭店的大学生员工可能未必称得上是人力资本,但他们是重要且及其关键的后备资本。[6]大学生员工的大量流失势必影响饭店员工队伍的总体素质,造成人员青黄不接的状况,最终导致饭店竞争优势的缺失。

    (二)积极影响

    至于流失的积极影响,很少会有学者提及,但并非不存在。任何事物的变化发展都有其两面性。而大学生员工流失这一现象也不例外,只是这种流失要控制在一定限度内。以下选取了两位学者的见解进行阐述。

    曲秀梅(2006)认为其积极之处在于:一是对低素质员工的替代。员工流失对饭店产生的最明显的积极影响是高素质员工替代低素质员工。二是能够提高创新、灵活性和适应性,新的更替者的介入会给饭店注入新鲜血液,带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等,从而改进提高工作效率。该学者的另一突出观点在于他认为员工的流失会给饭店提供降低成本的机会,如通过撤销或合并有流失而产生的空闲职位,对工作进行重新设计或由此而促进新的自动化的工作设备的引进,对饭店的发展具有积极的催化作用。陈雪琼,邱桂连(2004)则从大学生员工自身的角度分析:流失对于大学生员工自身来讲是一个提升的机会,会因此而得到不同程度的晋升。[7]

    三、饭店大学生员工流失的原因

    (一)大学生方面

    1. 自我估价和认识偏高

    几乎所有的专家学者们都提出:大学生在自我估价和认识上存在着两面性:一方面,大学生经过几年的学习和锻炼,就工作和事业而言,大多都有一种强烈的进取精神;另一方面,大学生们又容易自以为满腹经纶,自命不凡,就业期望值偏高,导致理想与现实脱节。又不能对自己适合从事什么样的工作岗位做出正确判断,由此导致高不成低不就的尴尬局面。

    2. 就业心态不正确

    游富相认为大学生员工注重实现自身人生价值,但又缺乏务实的工作作风,往往不愿从基层做起,缺乏脚踏实地的工作态度和艰苦创业、去第一线做具体工作的心理准备,一旦事与愿违,具进取心和事业心就会受到挫折,进而失去工作积极性,最终导致其辞职。[8]李松柏(2005)则指出很多大学生认为自已受过高等教育,有扎实的理论知识,应从事管理工作,而不是基层工作。走上工作岗位后得知上级的文凭没有自已高,心理便产生“大材小用”的不平衡感。[9]

    在这一方面,学者李纪红(2004)通过其调查发现:在其调查的大学生中85%的人是愿意从企业基层做起,但其中56%的人认为他们在短期内就能脱离基层岗位,获得与学历相等的权力和职位。这与很多学者们认为的大学生不愿从基层做起形成了对比。[10]

    3. 对收入的期望过高

    学者们普遍认为在现今的竞争形势下,饭店业员工的整体收入水平是偏低的,这远远赶不上各地的消费水平,看到其他同学找到的高薪工作时,在相互攀比的心理的作用下,跳槽必然就成为他们的一个选择。

    4. 实践技能缺乏

    聂云霞(2005)由于大学生在一线操作方面与职高生相比其技能略逊一筹,且失去年龄优势,更使饭店产生大学生不及职高生的印象,这也客观造成了大学生对饭店工作环境的不认同感。刘艳华(2005)认为本科四年的高等教育虽然使大学生掌握了经济和管理理论,但在实际服务工作中基本用不上。她更指出:饭店的服务业性质决定了它的“门槛低”,脱颖而出的往往是适应性强的职高生,由于工作需要他们更多地参加了各种学习、进修和培训。而这种在工作经历和经验基础上的深造无疑会比没有实践背景的大学生在校的学习更能学以致用,在一次次被否认之后,大学生只得一走了之,从而似乎又验证了大学生在饭店做不长的预言。[11]

    5. 工作性质与心理特点的冲突

    所有学者均表示:进入饭店后,大学生一般从基层做起,这种简单的重复工作与大学生的崇尚个性解放、热爱具有挑战性的工作、积极寻求职业发展的心里特点相悖。导致其心理受到压抑,从而失望离开。游富相认为大学生员工渴望竞争,但又害怕竞争,由于在学校里缺乏社会实践的锻炼,在饭店为其提供的竞争机会面前常表现为束手无策或畏缩不前,或胆小慎微、过于拘谨,或怕影响同事关系不敢凭实力与他人竞争,在饭店员工队伍中处于被动地位。

    (二)饭店方面

    从饭店方面讲,学者们分别从用人观、企业管理制度、薪酬制度、绩效考核、激励手段、交流制度及员工生涯规划管理等方面存在的问题分析了个中原因:

    1. 用人观念过于陈旧

    陈燕军(2005)指出饭店在招聘员工时往往注重其经验,而不愿招收无经验的本科生,这成为饭店创新的障碍;[12]李纪红(2004)在其调查过程中也发现很多饭店企业招进大学生只是为了显示企业员工的知识水平,大学生进入工作岗位后发挥不出应有的作用,实现不了价值;饶雪梅(2003)、苗良(2006)、李松柏(2005)等学者们都认为饭店对人才缺乏长远观念,对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析,没有明确的培养与使用目标,并在利益方面对大学生员工的发展设置障碍。只用人,不育人,把员工视作是一种成本而不是资源或无形资产。廖晓静(2004)讲许多饭店部门主管只是用人,不能配合人力资源部实施人才培养和开发计划,致使不少可塑的大学生到岗后因缺乏职业素质、心理、意志、社会认知等方面的必要引导和教育而轻易流失了。廖晓静(2004)认为若饭店仍采用论资排辈而不是“赛马”式的用人机制,必使很多大学生因感到“前途无望”而走人。

    2. 企业管理制度落后

    苗良(2006)指出目前饭店企业的组织制度仍然采用的是科层制,这是一种高效、合理、很适合饭店盈利需要的管理模式,但它抑制了人的全面发展,不利于员工主观能动性的发挥。廖晓静(2004)认为饭店在实际运作中其人力资源管理大多还停留在简单用人的传统人事管理阶段,人事管理地位仍处于执行层而不是决策层。低效的人力资源开发与维护机制成为其人才短缺的重要因素。

    3. 薪酬制度不科学

    游富相、聂云霞(2005)分析道,大部分饭店仍然实行职务和岗位挂钩的薪酬制度,对于大学生并无倾斜;邹益民,陈亚玮,缪江平(2002)也指出目前饭店的薪酬水平普遍偏低,相当数量饭店应届大学毕业生员工和中专生、职高生相比在工资级别上几乎无差别,使得大学生感到非常不平,因此一有机会便纷纷跳槽。这样不够健全的薪酬制度使很多大学生在饭店企业工作不久便流失到其他饭店或行业;饶雪梅(2003)根据调查指出饭店的薪资水平己不具备行业间的优势。很多大学生选择饭店业的初衷是为了追求一份可观的收入,而饭店由于市场竟争激烈,利润率大幅度下降,员工的薪资待遇随之

    降低,当实际收入与他们的期望值有一定差距时,员工往往选择跳槽。

    4. 绩效考核、激励手段的缺失

    苗良(2006)认为目前很多饭店将绩效考核与工作考勤等同起来,仅对考勤严格管理,挫伤了大学生员工的积极性;游富相指出饭店在选择激励手段时往往只单纯运用一两种激励手段,未能交替运用各种手段,以提高激励机制的针对性和有效性;廖晓静(2004)认为制度严格的饭店工作会使年轻的大学生员工感到单调、乏味、郁闷、压抑、无价值,需要及时而有效的激励手段。

    5. 沟通制度

    游富相认为饭店建立有效的沟通制度是做好思想政治工作,目前饭店缺少与大学生员工间的沟通,尚未建立与大学生员工的思想交流制度,苗良(2006)等学者们也认为这使得刚进饭店的大学生员工产生对企业的陌生感和对工作环境的不认同感,从而对企业产生“离心力”; 学者李柏松(2005)认为这是企业的公共关系意识,现今很多饭店仍未有内部公共关系的意识;饶雪梅(2003)指出员工与高层管理人员的思想沟通渠道不畅,员工很难把自己的建议反馈给管理者,挫伤了员工的工作热情,导致员土吾遍缺乏主人翁的精神。一旦员土心灰意冷,就会选择离开酒店。赵士德,胡善风,邓洪伟(2006)

    [13]将饭店的这称之为企业的文化建设环节薄弱。

    6. 晋升制度不合理

    晋升制度引出的便是现今饭店业热门的员工职业生涯规划管理。陈雪琼,邱桂连(2004)指出饭店未能满足员工合理提升的要求:员工在工作中都希望工作得到肯定,有一个回报值。对人才流动做的调查显示:因为工资和福利原因只占三分之一,而为不能实现自身价值,缺乏发展空间占主要原因。然而因为饭店自身的原因,使饭店在用人决策上存在诸多问题,一些有能力的员工未能得到提升,或没有位置提升,导致员工无望,只得选择跳槽。蔡丽伟(2004)统观饭店职业生涯管理开展的基本现状,提出这样的观点:饭店职业生涯管理基础工作的开展存在明显不足,在此基础上的阶段管理和职位变动管理的开展也就不尽人意了,主要有两点:一是饭店面对投入望而却步;二是饭店与员工发展目标存在差异。[14]

    聂云霞(2005)对于饭店员工晋升提出其看法,她认为:目前一些星级饭店已进入成熟阶段,提升机会相对较少,现有中层管理人员其年龄较为年轻,这便使大学生更感到提升无望。

    7. 其他

    李纪红(2004)将饭店企业主要分为国企、私企、外企等,她认为不同的机制造成了期望值的不同:国企期望大学生能够按部就班,勤勤恳恳,兢兢业业,论资排辈现象较为突出。私企大多期望大学生能在最短的时间内发挥自己的能力,尽快为企业创造出应有的经济或社会效益,但在对其的投人和培训不足。而一些委托式经营的饭店,大学生即使做得再好,也被排在二级领导阶层或作为领导层待培养的对象。

    同时,饭店员工的知识水平两极分化较为严重。占员工大多数的中低层管理者及服务员的知识结构和层次较低,影响了饭店整体人员素质水平。这也是留不住人才的原因之一。

    何建民(2005)从饭店人才的选择、培养与使用的全过程视角分析我国饭店人才培养存在的一系列问题,主要归结为:没有正确发现具有值得培育与可能培育的合适的潜在素质与激励要求的人;没有给予这些人合适的教育与培训;没有给予这些人合适的待

    [15]遇激励以产生优秀的绩效行为。饭店认为旅游专业大学生在饭店受冷遇的主要原因分

    别为:忠诚度低、容易跳槽、缺乏经验。

    (三)高校方面

    许多学者都针对现今高等院校在专业课程设置、教学理念以及就业指导方面提出了

    不足之处,大家一致认为:

    1. 专业课程设置不科学

    虽然课程改革一直在实行,但现今高等院校的课程体系未从根木上打破原来的结构、游富相认为原本的“一段式”仍占主要地位,理论知识、职业技能、创新能力、职业素质、人文知识等各部分的比例、结构不尽合理;曾丹(2005)指出基础课的比重偏大,专业课的比重偏小,设置的课程带有较大盲目性,课程针对性较差,本该细分的课程往往用一个简单的概念大而化之。[16]

    2. 教学理念与实践脱钩

    学者们认为高校的教学、人才培养并没有围绕市场需求,培养目标定位不明确,存在着目标定得过高、过宽的现象。刘艳华(2005)指出教学过程中教师追求学科理论的系统和完整性,追求学业成绩而忽视动手能力。这种对业的实践性、饭店业对人才要求的特殊性以及现阶段高等教育的大众性认识不足很大程度上导致了大学生在饭店就业过程中失去优势。

    3. 就业指导工作不合理

    高校在就业指导过程中忽视了对大学生进行各方面素质的培训,而创造性、忠诚度、责任感、团队合作精神、职业道德意识等却是当前饭店企业最需要大学生所具备的。

    廖晓静(2004)认为高校的教育职业特色不突出,企业低效的人力资源开发与管理,最终导致饭店人才紧缺的现状。这是需要企校双方携手才能解决的问题。

    (四)社会方面

    学者们认为社会上普遍存在着饭店服务是“伺候人的工作”的传统观念,造成这种这种“低人一等”的观念认识的原因在于社会曲解了饭店员工与客人之间角色的关系,错误地认为到饭店工作就是“伺候人”的工作导致很多家长反对其子女到饭店工作。饶雪梅(2003)指出社会认为饭店行业是吃青春饭的。认为饭店工作是一种阶段性的职业,而不是终身职业。受此影响,许多员工希望通过流动来改变地位,获取心理上对尊重的需要。

    曲秀梅(2006)认为市场经济、竞争机制、人才观念、传统意识等都不同程度地影响到每一行业的就业者:市场经济的不断发展,人才市场的竞争口益激烈,择业不再是从一而终,员工开始寻找自己喜欢的并能快速致富;传统意识的影响使饭店业人员在内心深处存在逆反心理,一旦条件具备,即纷纷离开饭店业;而中国饭店业教育现今相对滞后,受过专业训练的人才缺乏,饭店之间相互挖墙脚,造成很大程度上的流失。

    四、总结

    旅游管理专业本科生作为饭店企业人才的重要组成部分,其饭店就业情况受到越来越多的重视,该方面的研究文献也逐渐增多。从上文可以看出,各位学者的研究问题侧重点虽有一定程度上的不同,但观点上仍存在很大程度的相似及雷同性,因此有必要拓宽研究的角度。

    参考文献:

    [1] 聂云霞. 饭店企业留住大学生员工对策[J]. 合作经济与科技,2005(4).

    [2] 廖晓静. 饭店管理人才短缺问题分析及对策[J]. 企业活力,2004(11).

    [3] 曲秀梅. 我国旅游饭店员工流失的原因及对策[J].Journal Of Jilin College,2006(2).

    [4] 饶雪梅. 酒店员工流动原因影响及对策分析[J]. 番禺职业技术学院学报,2003,2(2).

    [5] 苗良. 对饭店企业大学生员工流失的思考[J]. 科技情报开发与经济,2006,16(6).

    [6] 邹益民, 陈业玮, 缪江平. 饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究[J]. 商业经济与管

    理,2002(12).

    [7] 陈雪琼, 邱桂连. 饭店, 拿什么留住员工?[J]. 饭店现代化,2004(13).

    [8] 游富相. 饭店大学生员工流失的原因及对策[J]. 中国人力资源开发,2004(9).

    [9] 李松柏. 饭店业大学生就业情况的几点思考[J]. 和田师范专科学校学报,2005,25(6).

    [10]李纪红. 浅析旅游企业与旅游专业大学生期望失位现象[J]. 黄山学院学报,2004,6(5).

    [11]刘艳华. 透视旅游专业大学生供需错位现象[J]. 旅游学刊,2005(10).

    [12]陈燕军. 现代旅游饭店员工培训的困境及对策[J]. 济宁师范专科学校学报2005,26(3).

    [13]赵士德,胡善风,邓洪伟. 浅析旅游饭店员工流失原因及对策[J]. 淮南师范学院学报,2006,8(37).

    [14]蔡丽伟. 饭店大学生员工职业生涯管理研究[D]. 青岛:青岛大学,2004.

    [15]何建民. 饭店人才培养的热点问题与解决方案[J]. 饭店现代化,2005(3)

    [16]曾丹. 饭店管理专业高等教育中的问题[J]. 合作经济与科技,2005(11).

    [17]Sheng-Hshiung Tsaur , Yi-Chun Lin . Promoting service quality in tourist hotels:the role of HRM

    practices and service behavior[J]. Tourism Management, 2004(25).

    [18]Alan R Nankervis, Yaw Depah. Human resource management in hotels[J]. Tourism

    Management , 1995(16)

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